ハラスメント外部相談窓口サービスのご提案
中小企業様向け

パワハラ防止法（労働施策総合推進法の改正）が2020年6月日に施行されました。
この法律の施行によりパワーハラスメント対策が事業主の義務となります。また、セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されますので、パワハラに限ることなくハラスメント全体に対する対応策強化が必要になります。

中小企業は、2022年3月31日までは努力義務ですが、努力義務であっても対策を行わないという選択肢は労務上の大きなリスクを背負うことになり、早い目に対策をとっておいた方が無難です。
なによりも準備に時間も手間もかかりますので、2022年4月なんてあっという間にきてしまいます。

これらを実現するためには制度を整えたり、人員を確保したり、教育体制を整えたり、就業規則などを整えたり・・
やらないといけないことは山ほどあります。

ガイドラインにも

とあります。これを会社は4月には実現できていないといけません。

もう、あまり時間がありませんので中小企業の事業主様は急いで準備されますようお勧めいたします。

パワハラ防止法の義務を怠ったら？

法律に定める義務を怠ったことで行政及び民事での大きな不利益を被る可能性が高いです。

厚生労働大臣は、労働施策総合推進法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導または勧告をすることができますし（労働施策総合推進法33条1項）、特に、義務に違反している事業主が勧告に従わない場合には、その旨の公表がされる可能性もあります。そうなるとその会社は外部よりパワハラが常態化しているブラック企業であると烙印を押されたのと同じです。以後の採用活動や企業活動にも大きな影響が出る可能性もあります。

でも、なによりも・・・

パワハラが蔓延している会社で働きたいですか？
パワハラが蔓延している会社と取引しますか？

パワハラが原因で労働者が体調を崩したりすると、企業の安全配慮義務違反（労働契約法第5条）で債務不履行による損害賠償責任を負う可能性があります。
万が一労働者がうつ病などで自殺した場合は億単位の賠償金が課せられる場合もあります（裁判例多数あり）。
でも・・・・・

人の命や健康をお金であがなえますか？





パワハラを防止し、発生したら速やかに適切に解決し、再発を防ぐ。
これらは事業主の責任です

パワハラとハラスメント

パワハラ防止法はパワーハラスメントを防止するための事業主の配慮を求める法律ですが、世間ではパワーハラスメント意外にも多くのハラスメントが言われています（セクハラ・マタハラ等々）。
セクハラは男女雇用機会均等法において、マタハラは育児介護休業法においてそれぞれ防止策を設けることが事業主に義務付けられています。

実際の職場においては多種多様なハラスメントが混在しており、それらを類別して扱うことに意味はないと考えられます。

であるならば今回のパワハラ防止法施行をいい機会ととらえ、ハラスメント全体に対する対応を考えた方が良策と言えます。

ハラスメント防止対策は従業員のためだけではなく、会社が健全に発展していくためにも必須であると考えます。

ハラスメント防止対策は労務管理における内部統制機能を担うべきものです。

パワーハラスメントとその他のハラスメントの法律関係

この3つの法律を根拠に4つの指針が公表されました。3つの法律と４つの指針でハラスメント防止のための「事業主の責務」「事業主が取るべき措置」「取ることが好ましい措置」が提示されています。

これを基準に事業主はハラスメント防止のための対策を行うことになります。

ハラスメントの外部相談窓口を設けるべき理由

パワハラの防止のために事業主の責務及び講ずべき措置については、先にも書いた通り、

　(1) ハラスメントを許さない旨の会社方針を明確化し社内に周知・啓発する
　(2) 相談窓口を設置すること
　(3) 相談に応じて事実確認を行い再発防止や必要な処分を行うこと

などが義務付けられます。この中で重要なのは「相談窓口の設置」です。

ハラスメントがあっても、従業員がそれを相談する窓口がなければ対策も打ちようがありません。
相談窓口の設置はハラスメント防止の出発点と言えます。

しかし・・
「相談窓口作れと言われても単に担当者決めればいいってわけじゃないでしょ？」

まさしくその通りです。
相談窓口といっても担当者を決めて社員に周知すればいいというだけのものではありません。その対応には専門的なスキルと経験が必要であり、人員の少ない中小企業では簡単な人員配置ではありません。

ガイドラインには「外部相談窓口」も掲載されています。

相談を受けるスキルや人員を考えたら、相談窓口を外部に委託する委託することは有力な選択肢となります。
また、相談する側としても顔見知りの会社の人間より全くの第三者の方が相談しやすいという事実もあります。

そのためにも社外の相談窓口の設置をお勧めします。

相談の受付はすべてアウトソースして、会社はその報告を受けます。
実際にハラスメントの相談があった場合は、当然会社は対応しなければいけませんが、
ハラスメントが起こらなければ、相談受付業務に手を取られることなく、
かつ
法律を遵守できることになります。
法律を順守しているということはトラブルが起こっても損害賠償請求のリスクが減る、ということになります。
リスクマネジメントの一環としてもハラスメント体制整備は必要です。


ハラスメント対応を簡単に図式化すると以下のようになります。


ハラスメント社外相談窓口構成図

相談窓口が大きな役割をはたしていることがわかります。
そして、相談窓口でかなりの業務が消化できることもお分かりかと思います。

＜参考＞

外部相談窓口業務について少し説明します

１．相談の受付

　・メール、電話、Skype、郵便、面会によって相談を受け付けます。
　・相談は本人が希望した場合、匿名でも受け付けます。
　・まずはメールで相談を受け付け、その後で電話や直接の面会で対応します。
　・面会の場合は会社の外で面会を行います。カフェや外部カウンセリングルームなどの
　　利用が考えられます。
　・相談を受けた場合、必ず相談票を作成して記録に残します。

　本人の同意がない限り、これを開示することはあり得ません。
　会社との情報共有も同様です。同意の確認には以下の区分があります。
　　　�@相談があったことも秘匿（一切の個人情報の開示拒否）
　　　�A個人が特定されなければ会社に情報として伝えてもよい
　　　�Bすべての情報を開示して会社の対応を望む
　　　�A�Bであっても開示されるのは会社の中の必要な人員のみです。

実際の相談は主に以下のスマホやPCからの相談システムを使って行います。

相談窓口システムはスマホからの相談がすごく簡単！

左がスマホからの相談画面の一例です。
会社ごとに作成します（ご希望あれば部署単位もOK）


御社専用の相談窓口URLを提供します。
スマホはもちろんPCでも利用できます。

QRコードも作成しますので、スマホならQRコードをスキャンして
簡単にアクセス、相談送信できます




入力をできるだけ簡単にできるように工夫してあります。
匿名での相談送信も指定可能。
相談しやすさがさらにアップ！

一部カスタマイズも可能。

２．相談者へのアドバイス

３．外部相談受付時の対応

相談前の告知

以下の事項について事前に説明します
　�@会社の人事総務担当者と情報を共有する可能性がある事
　�A相談したことで不利益な取扱いはしない事
　�B相談者及び行為者のプライバシーへの配慮がある事
　�C会社の最終的措置は必ずしも相談者の希望に沿うものとは限らない事

相談に応じた対応の種類

情報の扱いが非常に大切です。　
　�@相談者の情報は一切会社とは共有しない
　�A相談内容を会社に伝え、会社の対応を求める
　�B相談者の情報は秘匿し、情報提供のみ

�@の場合は相談があったことも会社とは共有しない
�Aの場合は共有に関しての相談者の同意が必要
�Bの場合は相談者が相談内容の共有に同意しなかった場合

＊相談内容などの相談者の情報については厳密に管理されます。本人の同意なく会社に開示することはありません。

費用はどれくらいかかるの？

費用は非常にリーズナブルです。

料金は基本的に従業員数で決まりますが、
初期費用は5万円から、月額は最低6千円から、
となっております（従業員50人以下）。
毎月のコストは相談件数に応じて増えていきますので、
ハラスメントが起こらなければ最低6千円のみ
で運営できることになります。
事実、そういったお客様もおられます。

低コストでリスクを回避することが可能です。
ぜひご検討ください。

ご連絡は以下まで（電話はつながりにくいのでメールでお問い合わせください）

メールアドレス　sharoushi@sr-okamoto.site
下記をクリックください。

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